人事評価制度はなぜ作る？目的や３種類の評価項目、作り方について

この記事でわかること

• 人事評価制度の目的や、代表的な３種類の評価項目の詳細
• 人事評価制度を構築するときのポイント、具体的な構築のプロセス

はじめに

人事評価制度は、従業員の成長を促し、企業が掲げるビジョンの達成に繋げるための仕組みです。

しかし、ちょっとでも粗があると従業員から反発されてしまう、諸刃の剣のような一面もあります。その結果、制度の運用がうまくできていない……と悩む会社は少なくありません。

この記事では、人事評価制度を詳しく解説するとともに、構築するときのポイントについてご紹介しています。

基礎知識を深め、より効果的な人事評価制度を運用するための術としてください。

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１．人事評価制度の目的は何？達成するために何を決めるの？

では、人事評価制度について詳しく見ていきます。

①人事評価制度の目的は従業員の育成

人事評価制度の目的は、冒頭でも説明したように、企業のビジョン達成に必要な従業員を育成することにあります。

では、なぜ人事評価制度によって、従業員の育成が可能となるのでしょうか。それには、主に３つの理由があります。

第一の理由は、従業員に明確な目標を持たせられるからです。

「売上を○○％達成すれば評価が上がる」「契約を○○件取れたら賃金が上がる」とわかっているのと、評価されるのにどのくらい頑張ればいいのかわからないのでは、仕事に対する意欲がまったく異なるもの。

意欲が高ければ能力も向上しやすく、ますます企業に貢献してくれる人材に成長すると期待できます。

第二の理由は、それぞれの従業員の能力に見合った仕事を与えられるようになるからです。

その人がこなせない仕事を与えてしまうと、企業としても成果が得られないばかりか、その人のモチベーションをいたずらに下げてしまうでしょう。

逆に簡単な仕事ばかりを与えてしまうと、それはそれで能力の向上を遅くしてしまいます。

力量・技量にあった仕事を与え、従業員の成長を効率よく促すためには、まずその人自身がどの程度の能力を有しているのか、またどのような経験値を積んできているのかを見極めなければいけません。

そのとき、明確な基準となるのが、人事評価制度なのです。

第三の理由は、公平な賃金の決定ができるからです。

たとえば、入社歴が同じ、年齢も経歴も近く、仕事の能力も同じふたりがいたとします。また、本人たちは、自分たちにとりわけ大きな差がないと思っていたとします。

このとき、もしどちらか一方の賃金が高かったらどうなるでしょうか。低い金額の人のほうは「なぜ？」と疑問に思うはずです。

さらに企業から理由の説明がなければ、低い金額の人はますます悩んでしまうでしょう。成長意欲がどんどん削がれても不思議ではありません。

こうした事態を防ぐためにも、人事評価制度は不可欠と言えます。

②人事評価における代表的な評価項目

人事評価制度では、今説明した目的を果たすために３つの評価項目を設け、それを元に実際の評価を行うのが一般的です。各項目の特徴を順にご紹介しましょう。

・業績項目

業績項目とは、仕事の成果を対象にした評価項目です。「今月いくら売り上げたのか」「新規の契約数はどれくらいだったのか」など、数値で表せるものがあたります。

山登りにたとえると、登りきった山の種類や標高などによって評価されるのと同じ、と言えます。

・能力項目

能力項目とは、経験や知識を対象にした評価項目です。「スケジュールがちゃんと管理できているか」「資格は何を持っているのか」「報告や連絡、相談はきちんとしているか」などがあげられます。

たとえ同じ山登りでも、天気に恵まれたときより、天気が悪いときのほうが大変でしょう。仮に前者だけしか経験していない人と、後者も経験した人がいたら、ふたりの持っている技術力に差があるのは容易に想像がつきます。

その差をきちんと見て、「あなたには、天気が悪くても山を登れる力がある」と評価するのが、能力項目です。

・情意項目

情意項目は、仕事に対する姿勢を対象にした評価項目です。「責任感は強いか」「チームワークに貢献しているか」などがあります。

山登りに長けていても、ゴミを放置するなどマナーが悪ければ、その技術や経験の素晴らしさを手放しに褒めることは難しいでしょう。

２．人事評価制度を構築するポイントは一貫性

人事評価制度を運用する際は、あらかじめ決定した業績項目・能力項目・情意項目に、従業員を照らし合わせていくことになります。

しかし、構築するときには、いきなり評価項目から考え始めてはうまくいきません。なぜその評価項目を設けたのか、という理由が曖昧になりやすいからです。

そこで、ポイントとなるのが一貫性です。すなわち、明確な目標をまず決定し、それに向かって必要な項目を順番に作成することが、良い人事評価制度への近道となります。

具体的には、

①会社のあるべき姿をイメージする

②等級制度を設計する

③適切な賃金を設定する

④妥当な評価項目を作成する

の順で行うといいでしょう。以下で、より詳しく説明します。

※もちろん、これ以外にもさまざまな構築方法があります。あくまで参考のひとつとしてご覧ください。

①会社のあるべき姿をイメージする

人事評価制度の目的のひとつは、企業が思い描くビジョンを達成するために、従業員の育成を行うことです。

そのため、まずは５年後、10年後に企業がどのような姿になっているのが望ましいか、イメージをしてみましょう。

コツは、あまり抽象的なものではなく、従業員が理解しやすいものや魅力を感じやすいものにすること。

「売上を上げる」「利益を増やす」ではなく、「○年後までに、売上を○○円にする」「店舗数を○つ増やす」「社員の給料を○％アップさせる」というように、具体的な数字を用いるといいでしょう。

②等級制度を設計する

会社のあるべき姿をイメージすると、「どんな能力を持っていると望ましいのか」「どんな業績を達成するのが理想的な社員なのか」などが自ずと見えてくるようになります。

等級制度は、その企業に対する貢献度に応じていくつかの枠を設け、従業員を仕分けする仕組みです。

設計では、まず枠に名前をつけることから始めます。「新人、ベテラン、リーダー」「新人、一般社員、係長、課長」など、わかりやすいものが理想です。

次に、各枠の細かな設計を行います。「何をもってベテランとするのか」「リーダーは何ができるのが条件なのか」を決めていきます。

このとき重要なのは、誰が見てもわかる差をつけることです。「ほぼ」や「やや」といった曖昧な表現を使わないこと、「知識や経験」と「行動や成果」をセットにするなどを意識しながら考えてみてください。

③適切な賃金を設定する

等級制度の設計が終わったら、それに応じて適切な賃金の設定を行います。

賃金は基準内賃金と基準外賃金に大別され、前者は基本給と各種手当、後者は時間外手当や休日出勤手当などがあります。基準外賃金は法律でその支給額が定められているため、ここで考えるのは基本給と各種手当です。

基本給は、等級制度に応じて設計します。新人なら月給17万円～22万円、ベテランなら20万円～25万円と、ある程度の幅を持たせるのが一般的な方法です（この仕組みを範囲給制度と言います）。

各種手当に関しては、まずどんな手当を実施するのか決めましょう。

「基本給に入れるのは難しいけど、長く働いてもらうために支給するお金」と考えてみてください。たとえば、急な異動で引っ越しを余儀なくされた従業員に住宅手当を出す、といった具合です。

④妥当な評価項目を作成する

賃金の設定まで行ったら、評価項目（業績項目・能力項目・情意項目）を決定します。

等級制度の設計や賃金支給の設定が、企業が掲げる理想へと続く階段だとするなら、評価項目はその階段を昇るための方法です。

たとえば、能力項目で、

• 一般社員…ひとつの業務において課題を見つけ、解決策を提案、実行できる
• 係長…部署内全体の課題を見つけ、解決策を提案、実行できる

と設計していれば、何をすれば係長に近づけるのかが把握できます。

こうした基準をひとつひとつ作成し、まとめるのが評価制度構築の最終段階です。

⑤人事評価制度を運用する前にすべきこと

人事評価制度は、構築して終わりではありません。実際に運用し、従業員の理解を得てはじめて意味のあるものになります。

そのため、まずは現場の管理職に理解してもらうことが大切です。説明会を開き、評価制度の目的や評価項目のポイントなどを伝えましょう。管理職側から指摘があれば受け入れ、修正を行います。

管理職から十分な理解が得られたら、社員説明会を開き、経営者自らが従業員に伝えます。

説明する際は制度の細かい説明ばかりをするのではなく、企業としての目的や従業員に対して期待していることなどを盛り込み、メリハリを付けるといいでしょう。

まとめ

• 人事評価制度は、従業員の成長を促し、経営ビジョンの達成に繋げるための仕組み
• 人事評価制度には、業績項目、能力項目、情意項目の３種類の評価項目がある
• 人事評価制度構築のポイントは一貫性。明確な目標を決定してから、必要な項目を順番に考える。

おわりに

人事評価制度は、賃金との連関性が強いため、慎重に向き合わなければいけません。

構築する際は、複数人で相互に確認し合いながら行うようにしてください。

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