0.はじめに

第2回では、従業員が精神疾患を発症し就業不能となった場合の実務的対応について、特に初動～休職に至るタイミングでどのようなポイントがあるかをみてきました。
今回は、前回の続きとしてリワークプログラムを絡めた復職への取り組みについて具体的な解説を行うとともに、復職の際にどのような影響を与えるのかをみていきます。

1.リワークプログラムとは

リワークプログラムとは、メンタル不調により休職を余儀なくされた方に対する国の支援策であり、全国都道府県に設置された「障がい者職業支援センター（以下、支援センター）」や、委託を受けた民間の精神科・心療内科の医院にて実施されています。リワークプログラムそのものは無料のサービス提供となっていますので、誰でも利用は可能です。
内容をごく簡単に説明すれば、軽い運動による体力の回復や、認知行動療法を通じて物事の捉え方の傾向や歪み（問題点）を理解していくことで、復職可能なまでのメンタルタフネスの向上を目指すプログラム、ということができます。
プログラムの内容は実施機関により軽重に差があり、支援センターでは本格的な復職を目指すためのプログラムが組まれているのに対し、民間の医院では、病状によって緩やかに復職を目指すような軽い内容にとどまるものもありますので、事前の確認が必要です。

2.リワーク支援者と本人、会社との連携が重要

会社としては、支援センターによるリワークプログラムを受講してもらい、復職に向けて三者間で情報共有しつつ復職にむけて連携していくことが理想的です。
ただし、精神疾患を発症した者すべてにリワークが有効とはいえません。リワークを利用するには、初めの段階でいくつかのハードルがあるからです。
まず、本人が現在の勤め先での復職を希望する場合に利用が可能となっている点です。
本人が会社に対する不信感から復職そのものに否定的な場合には利用できませんし、リワークを利用したいがために無理やり復職を希望する形をとったとしても、プログラムの途中で「結局、復職前提なんだよな」という気持ちが湧いてきてやる気を失い、頓挫することがあります。
次に、本人がリワーク希望したとしても、主治医から見てリワークに耐えられるだけの心身の状態まで回復していなければならない点です。
支援センターでのリワークプログラムは、センターへ来所し、そこで様々なプログラムをこなしていくので、それについてこられるだけの心身の状態がなければ続けていくことはできません。

 3.復職の可否の判断の要点

復職の可否を会社が判断する際、リワークプログラムの受講状況は大きな意味を持つことになります。
まず、本人が順調に回復してきている場合は、リワークの取り組み状況が十分に把握できているので、出勤練習やならし出勤、復職後のジョブコーチのフィードバックなどのステップを経てフルタイム勤務に戻していくことになります。
最近は通常の8割程度の業務負荷に耐えられる状態まで回復していないと会社として復職を認めず、出勤練習やならし出勤をさせないケースが増えていますが、私見は、そのような対応は不十分と考えます。
どんなに順調に回復しているようにみえても、通常の8割程度の業務負荷に耐えられる状態というのはハードルが高く、そのような状態でなければ復職を認めないとすると却って本人の負担を増やし、復職の妨げになりますので推奨できません。
一方、リワークプログラムの取り組み状況が良くない場合には、主治医が復職可能の診断書を書いたとしても、会社としては採用せず復職を認めない、という毅然とした対応をとる必要もあります。
％程度と低く、本人に精神疾患の病識が欠けていた）や、リワークプログラムの評価シートを参考にした（主治医とは異なる）客観的な立場の専門医の診断を基に、復職後に精神疾患が再燃する可能性が高いとして、復職を認めず自然退職とした会社の判断を有効としたものがあり、参考になります（「東京電力パワーグリッド事件」東京地判 平成29.11.30 労経速2337号）。
リワークプログラムは近年その認知度が高まってきており、主治医の復職可能の診断に信頼が持てない場合にも、会社に重要な情報を提供する役割を果たすようになってきています。

5.おわりに

大切なことは「メリハリのある対応」です。精神疾患を発症した従業員には復職して活躍をしてもらいたい、という姿勢の下で可能な限りの情報共有や支援を行いますが、一方で、明らかに症状が改善せずまた本人の取り組みも芳しくない状況であれば、厳しい判断をもって臨むこともきちんと本人に伝えましょう。
その際、初動の時点で会社が本人とどのように関わることが出来たかで、円満な解決を導けるか否かが分かれることになります。