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不当解雇(ふとうかいこ)とは

不当解雇とは、労働基準法や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。

不当解雇となる例としては、

  1. 「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇」
  2. 「業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後30日間、ならびに産前産後休暇の期間およびその後30日間の解雇」
  3. 「解雇予告を行わない解雇」
  4. 「解雇予告手当を支払わない即時解雇」
  5. 「労基法やそれにもとづく命令違反を申告した労働者に対する、それを理由にした解雇」
  6. 「労働組合に加入したことなどを理由とする解雇」
  7. 「不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由にした解雇」
  8. 「女性であることを理由とした解雇」

が主なものとしてあげられます。

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解雇とは

解雇とは、使用者(会社側)が期間の定めのない雇用契約及び期間の定めのある雇用契約を中途で解除すること(非正規雇用=会社と直接雇用関係を結んだ契約社員やアルバイト・パートタイマーや、人材派遣・登録会社からの派遣社員など=の契約解除も含む)をいいます。

使用者の一方的な意思表示であり、雇用契約の解除に当たり労働者の合意がないものをいいます。解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものですが、労働契約法第 16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる。」と規定されており、安易に行えるものではありません。

期間の定めのある雇用契約の期間満了、及び退職勧奨に応じたことに伴う離職は、使用者の一方的な意思表示による雇用契約の解除ではないため解雇にはあたりません。 雇用保険の給付に当たり、解雇により離職した労働者は、一般に、自己都合退職等による場合に比べ有利な給付が受けられます。

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不当解雇以外の3つの種類

普通解雇

普通解雇とは、労働者の労働能力の低下や労働適性の欠如、勤務態度不良など、労働者に起因する理由で行われる解雇のことになります。 リストラによる整理解雇や懲戒解雇とは区別して使われ、一般的に「解雇」といわれるものは、この普通解雇を指しています。 

懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。

懲戒すべき事由があるからといって、使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず、「使用者が労働者を懲戒することが出来る場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」(労働契約法15条)として、法律で懲戒処分の濫用は禁じられています。

整理解雇

整理解雇とは、使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいいます。あくまでも使用者の経営上の理由による解雇で、労働者にその責めに帰すべき事由のないものであり、普通解雇の一種です。

整理解雇はその有効性判断の事情として、次の4つの要因が考慮されます。

  1. 人員削減の必要性が存在すること(人員削減の必要性)
  2. 解雇を回避するための努力が尽くされたこと(解雇回避努力)
  3. 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること(被解雇者選定の合理性)
  4. 事前に,説明・協力義務を尽くしたこと(解雇手続の妥当性)

これらを整理解雇の有効要件であると解すれば、4要件のうち一つでも欠ければ整理解雇は無効ということになります。

【参考】
労働問題弁護士ナビ
企業法務弁護士ナビ

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田上 康毅

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