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海外(EU)で20年くらい製造業の会社で事務をしていました。諸事情で日本に帰国しなくてはならず、帰国してから一旦就職しましたが、経験を生かしたいと思い転職しました。通訳助手としてです。しかし、入社してみたら海外セールスエンジニアのポジションにつかされました。私は技術のバックグランドがないのに。外国語は話せますが、技術を売る仕事は知識がないので無理です。このような採用は日本では普通に行われているのでしょうか? これにはとても驚きました。(詐欺に近い?)EUでは雇用契約書というのを必ずかわしますのでこのような自体はありえません。
それでも、また転職となると、また、初めは有給もないし、最初のボーナスは出ないし、損なので転職をするのはいやでした。が、2年半続けた今、やはり自分の中に蓄積した知識や能力でしごとをしたいと思うようになり、今月で退職することにしました。来月からまた仕切り直し。今度は普通の採用でありますように!
みなさま、転職/就職する際はお気をつけください!

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採用の際に、業務内容と実際のポジションに齟齬が生じないようにするための効果的な対策について教えてください。具体的には、事前の面接や契約書の記載内容、試用期間中の評価方法など、どのようにすれば誤解やミスマッチを未然に防げるかのご教示をお願いします。

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日本における海外向けセールスエンジニアの需要について詳しく知りたいのですが、この職種に求められるスキルセットや、効果的な人材育成方法についてアドバイスをいただけますか?特に中小企業がこのようなポジションをうまく活用するためのポイントを教えてください。

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転職市場において中途採用者の適応をスムーズに行うためには、どのような対策が有効でしょうか?特に、初めて日本で働く外国人労働者の場合、文化や業務フローの違いに対する適応支援方法やトレーニングプログラムについて具体的な方法を教えてください。

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技術的なバックグラウンドが無いにも関わらず技術系のポジションに就くことになった際、そのギャップを埋めるための教育やトレーニングプログラムの効果的な設計方法について教えていただけますか。特に短期間で基礎技術知識を習得させる方法について知りたいです。

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中小企業において、外国語が話せることと技術知識の双方を求められるポジションをどのように育成しているか、具体的な事例を教えてください。成功事例から学び、弊社でも同様のアプローチを取り入れたいと考えています。

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今後の採用活動で労働契約書の作成に際し、労働者の権利と企業の義務を明確にするための具体的な項目や注意点について教えてください。特に、業務内容やポジションの明確な定義と、それに基づく労働条件の設定について具体的なアドバイスを頂ければと思います。

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弊社では新入社員向けのオリエンテーションを実施していますが、技術的な知識が求められるポジションに配属される場合、どのようにして初期教育を効果的に行うか悩んでいます。特に、技術知識の無いスタッフに対する初期研修プログラムの設計ポイントを教えていただけますか。

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採用後の定着率向上を目指すために、中小企業がどのような取り組みを行うべきかについて具体的なアドバイスをいただきたいです。特に初期のミスマッチを防ぐためにどのような施策が有効か、また、社内コミュニケーションやキャリアパスの明確化などの具体例を教えてください。

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