＜経歴、過去の実績で幹部採用する＞という人が多く存在します。

ちょっと偉そうな書き方になったら本当に申し訳ございません。

自社で成功する人は必ずしも「他社で実績を残した人」ではありません

「能動的行動」「論理的思考」「自社の風土との適合性」「周りを巻き込む力」「将来の目標との適合」

様々な視点でチェックしなければ幹部採用は失敗します。

「自社の話は一切しない面談」なども有名な会社様で実施されておりますが、私は採用において幹部面談においては「事業の簡易SWOT分析」と「360度自己評価表」を事前に作ってもらい、後述にあるような質問をぶつけ、コアを想定できるほどの面接を行います。

他社ではほぼ書類選考と印象選考、見た目選考となることが多く、面談では違ったのになどという声を聴くことがあります。

それは、面接前の準備と面接時の質問が正しかったのでしょうか？

既存幹部の面談や印象選考って、事業を維持又は作れるのでしょうか。

定点監視的に実行しないで行き当たりばったりで繰り返し面談していても意味がありません。

「自社にとってのダイヤモンドの原石」は他社と同じような一般的な手法をもって見極められることはないと思うのです。

SWOT分析は当日にやってもらってもかまいません。

実はSWOTの中でも、「脅威」の欄に何を書いたかで、その方の視座がわかることがあります。

この脅威の部分で何を相手が話すかは重要です。

脅威は見えている脅威と将来から見た脅威があり、その脅威の表現でその方の価値観や考え方、視座の高さを見ることがあります。脅威をチャンスという方もいらっしゃいます。

ネットで検索しても脅威の部分は非常に個人的な見解が出ることが多く、心象を操ろうとしても無理なことがほとんどです。

アフターコロナの世界観の中、新しいエンジンになる人間はどうやって見つけるのか？

採用において、時間をお互い費やすためにも、外見や経歴ではない、内面や実力の共有方法を見える化することは大事です。

360度評価の意味はまたリリースしたいと思いますが、

「現在の自己評価を簡単に点数にして提出させ、自分の客観視点をヒアリングし様々な長所、短所、資質を理解する」

ことを目的としております。

優秀な中途採用者を見極める面談用チェックリスト＞
https://knowhows.jp/book/7/49/4761

SWOT分析＋クロス分析フォーマット＞
https://knowhows.jp/book/4/33/448

有料会員向け：無記名型360度評価ツール＞
https://knowhows.jp/whole_angle_rating

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