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<経歴、過去の実績で幹部採用する>という人が多く存在します。

ちょっと偉そうな書き方になったら本当に申し訳ございません。
この手法のオタクと自負しておりまして。。。。(笑)

自社で成功する人は必ずしも「他社で実績を残した人」ではないと思うのです。

「能動的行動の意欲」「論理的思考」「自社の風土」「自社との融合」「その人の将来の目標」

それは時代ともに変わりますし、その今を共有し、感ずることができなければ幹部採用は失敗します。

その中、以前、記事で「自社の話は一切しない面談」なども読んだことがありますが、本当にその通りで改めて、僕は、幹部面談においてはSWOT分析と360度自己評価表を事前に作ってもらい会って1時間ちょいを費やさないとまず面接したとは言えないと思っています。それはほぼ書類選考と印象選考。

既存幹部との関係や印象選考って、なんですかね。。。。これ新しい事業作れるのでしょうか。。

大体、相手の希望にあわせるし、頑張るし、実績が語っているとし、採用して合わない。。。。

こんなことを繰り返ししていても意味がない。「自社にとってのダイヤモンドの原石」は他社と同じ手法をもって見極められることはないと思うのです。

面接までに「面接する会社のSWOT分析を事前にしておいてください」ということがスペックが高いほど言いにくいとエージェントから言われるのですが、それならそれでOkではないでしょうか。自社の事業モデルの興味より安定とかその他を求めている場合がその時点で多いので。。。

実はSWOTの中でも、「脅威」の欄に何を書いたかで、その方の視座がわかることがあります。

現場で打開策を生んできた方が書く脅威の欄の記載の考えと経歴はすごいが教科書のような〇〇企業での使えない打開策を書く方の違いがここで実際創ってきた方ではあれば見分けることが可能です。

作ると創るの違いはこの表に現れることがあります。また、ずっと色々面接をさせていただきましたが、見た目ではまったく相関性はありませんでした。

脅威は見えている脅威将来、逆側から見た脅威というのがあり、その脅威の表現でその方の価値観や考え方、視座の高さを見ることがあります。脅威をチャンスという方もいらっしゃいます。

優秀な方は必ずこの表に特徴が出ます。また、このSWOT分析は必ず自分で考えるしかないため、ネットで検索しても難しいので面接をうまく操ろうとしても無理です。また、大体鮮明な方はすごいわかりやすい文章書きます。

アフターコロナの世界観の中、新しいエンジンになる人間が更に必要になる。

それには、採用において、時間をお互い費やすためにも、外見や経歴ではない、内面や実力の共有方法を見える化することは大事ではないかなと思います。

幹部面談では簡易SWOT分析、360度自己評価表(後述参照)を私は過去お願いしております。

これは18年ぐらい前からやっていますが、「見た目で好きで採用する」がなくなるのでおすすめです。
KnowHowsではそういったことを考え、二つのものを作っています。フォーマットは皆さんが知っているとは思いますが、面接にSWOT分析を使うという新しい取り組み、いかがでしょうか。また、360度評価の意味はまたリリースしたいと思いますが、「現在の自己評価を簡単に点数にして提出させ、自分の客観視点と経歴書の差異をお互いで話し合う必要性」などについて書ければいいかなと思います。

また、フェイスブックで過去にもこういったことを書いております。
もし、見ていただける方がいれば、KnowHowsでも、FBでもフォロー、友達申請いただければ非常に喜びます!

このKnowHowsはひよっこで、まだまだなのですが、とにかくこのサービスを使って、本当のノウハウをつなげて、それをまたいい意味で批判があって、ブラシュアップするプラットフォームになりたいと思っています!

SWOT分析+クロス分析フォーマット>
https://knowhows.jp/book/4/33/448

無料:360度評価ツール>
https://knowhows.jp/whole_angle_rating

ここにノウハウを出品

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