0.はじめに

　新型コロナ感染拡大の最初期にはインバウンド需要の劇的な落ち込みや外出自粛の影響などから、旅行業・旅客運送業・各種サービス業への影響が大きかったのですが、現在は、材料の供給と販売需要のいずれもが低迷、ひっ迫し、サプライチェーンが寸断されたことで、その只中にある製造業で従業員を休業させる動きが加速しています。

　私の周辺でも、中堅規模以上のメーカーが需要の落ち込みから生産停止する動きが続いています。これまで経営基盤が安定していると評価されてきたメーカーでさえ、新型コロナの影響からは逃れることができない……という現実を目の当たりにして、正直に驚きを隠せないところです。

1.労働基準法に休業手当の支払いが定められている

　従業員を休業させる場合に問題となるのが、休業手当の支払いが必要か否かという点です。

　労働基準法26条によれば「使用者の責めに帰すべき事由によって労働者が休業した場合には、休業期間中平均60％の休業手当を使用者は支払わなければならない」ということですが、この「使用者の責めに帰すべき事由」をどう解釈するかが問題となります。

2.労基法26条の解釈が問題になる

　使用者の責めに帰すべき事由とは、「不可抗力以外の経営障害事由を広くいうもの」とされていますが、具体的には大きく次の2つが基準となります。

1. その原因が、事業の外部で発生したものであること
2. 事業主が、通常の経営者として最大の注意を尽くしても、なお避けることができないものであること

 　つまり、上記(1)(2)の基準の両方を満たせば不可抗力による休業といえるため、休業手当の支払いが不要と考えて差し支えないことになります。

今回の新型コロナの影響は、概ね上記基準を満たすようにみえますが、しかし本当にそうでしょうか？

　冒頭で挙げた製造業の会社でいえば、まず大幅な減産により現業職への影響は大きいといえるでしょう。一方、アフターサービス部門や総務・経理などの管理部門などはどうでしょうか？

　これらは極論すれば、新型コロナの影響に関係なく、会社が存続していく為に稼働すべき部門です。これらの部門の従業員を含めて全社的に休業させても、休業手当の支払いを免れるか否かが重要なポイントになります。

3.「操業そのものが難しい」という背景を考慮する必要がある

　この点について、「そんなことを言っても、コロナ不況で極めて厳しい経営状況なのだから、全社的に休業扱いにせざるを得ないだろう」と考えることもできるでしょう。

　実は、このことが基準からは直接読み取れないポイントなのです。

　つまり、上記基準を満たす背景に「倒産の危機にあり操業そのものが難しい」という状況がなければ、休業手当の支払いはなお必要と解釈される場合があるのです。

　では、実務的にどのように対応していくのが妥当なのでしょうか？こちらは、次回コラムにて検討してみましょう。

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