人事評価成功につながる事例５つ！失敗を防ぐセオリーを身につけよう

この記事でわかること

• 人事評価制度を成功させるための参考事例５つ
• 人事評価制度づくりで失敗しないためのポイント

はじめに

人事評価制度を構築する際は、他社の事例を見るのも有効な手段です。

どんなことでもそうですが、いいものを作るには、ある程度のセオリーがあります。

この記事では、人事評価制度を成功させるのに参考となる事例を、いくつかピックアップしました。また、評価制度づくりで失敗しない方法を、従業員が抱いている不満から解説しています。

いい評価制度を構築するためのエッセンスを、この記事で見つけてみてください。

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１．人事評価制度で参考となる事例５つ

早速、人事評価制度で役立つ事例をご紹介しましょう。

今回は、

①サイボウズ株式会社

②株式会社サイバーエージェント

③株式会社レオパレス21

④イケア・ジャパン株式会社

⑤Google LLC

これらの企業が、どのような人事評価制度を設けているのか見ていきます。

①サイボウズ株式会社「社内的価値と社外的価値の掛け合わせで評価」

・評価制度の特徴

サイボウズ株式会社の評価制度の特徴は、評価の軸に「信頼」が置かれていること。その信頼を含む社内的価値と、社外的価値（一般的にどう評価されるのか）を掛け合わせて、給与の決定をしています。

加えて、給与が決まったプロセスを伝え、その上でどうすれば昇給するのかの説明にも注力しています。

・評価制度を実現させるための取り組み

取り組みとしては、ビジョンを簡潔にし、かつビジョンで使われている言葉の意味の共有に努めていることがあげられるでしょう。

またビジョンに示した行動を実際に取ることで、評価が上がる仕組みを構築。それによって、従業員にビジョンが浸透し、期待通りの行動をする状況を作り出しているのもひとつと言えます。

②株式会社サイバーエージェント「ひと月ごとに面談を実施」

・評価制度の特徴

株式会社サイバーエージェントの人事評価制度では、まず半期ごとに組織の目標を決め、そこから個人の目標を設定。

目標の達成を確認するとともに、自己評価とマネージャー評価にズレが出ないように、ひと月ごとにマネージャーがヒアリング（中間面談）するようになっています。

・評価制度を実現させるための取り組み

株式会社サイバーエージェントでは、評価制度が従業員ひとりひとりに浸透するようにネーミングを重視しています。

それによって評価制度が企業の風土となり、従業員が常にチームプレーを意識する環境になるのを目指しているのも、オリジナルな取り組みと言えるでしょう。

③株式会社レオパレス21「効率よく仕事ができる人を評価」

・評価制度の特徴

株式会社レオパレス21では、効率よく仕事ができる人を評価する制度を実施。ワークライフバランスが重要視されているのが特徴です。

・評価制度を実現させるための取り組み

長時間労働をするだけでは評価されない制度を実現するために、研修制度を充実させて人材育成に努めたり、社内のシステムの稼働時間を調節して強制的に退社させる、といった工夫がされています。

一方で、新しく入社する従業員に対しても、時間内で仕事をこなす大切さを意識させるために、仕事をする意義や楽しさを伝えるといった取り組みもなされています。

④イケア・ジャパン株式会社「同じ職務につく人は同じ給与レンジ」

・評価制度の特徴

イケア・ジャパン株式会社では、従業員を平等に見る人事評価制度が特徴。たとえば全社員を正社員化したり、同じ職務につく人は、働く時間に関わらず同じ給与レンジにするなどが行われています。

・評価制度を実現させるための取り組み

制度を実現させる取り組みには、「より快適な毎日を、より多くの方々に」と経営ビジョンを明確に掲げていることがあげられるでしょう。

企業単位で何を目指しているのかはっきりしているからこそ、他の企業にはない柔軟な制度が構築できているのだと言えます。

⑤Google LLC「OKRを丁寧に説明してから導入」

・評価制度の特徴

検索エンジン「Google」で有名なGoogle LLCが、人事評価でよく用いているのがOKR（Objectives and Key Results：目標と成果指標）です。

OKRとは、あらかじめ設定しておいた目標と成果指標に基づき、評価する方法を言います。

Google LLCの場合は、チームの目標を３～５個設定するのが特徴です。このとき、「続ける」「維持する」といった言葉ではなく、「達成する」「完成させる」などひとつの到達点が明確になるような言葉が使われます。

また成果指標に関しては、１つの目標につき３個ほど設定します。このとき内容は行動の成果であること、客観的かつ簡単に計測できるものであることが条件となっています。

・評価制度を実現させるための取り組み

Google LLCでは、制度の説明が重視されています。

まずは「OKRとは何か」をわかりやすく伝えて、次に導入する理由や機能の仕方などを説明。そして最後に質疑応答を受けて、疑問点の解消をするようにしているとのことです。

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２．人事評価制度づくりで失敗しないポイントは？

人事評価制度には、いくつかのモデルや事例があり、それを参考にしながら自社に適したものを作成するのが一般的です。

この章では、人事評価制度に対するありがちな不満から、失敗しないためのポイントをご紹介します。

①評価基準が曖昧

１つ目にあげる不満は、「評価基準が曖昧」というものです。

「言っていることが漠然としていて、結局何をしたらいいかわからない」

「どうしてそれで高く評価されるのか納得できない」

こうした不満から、評価基準を気にしていても仕方がない……と感じてしまう従業員は少なくありません。

・失敗しないためのポイント

評価基準が曖昧と思われないようにするため、気をつけるべきポイントは主に２つあります。

１つは、企業が思い描く経営理念や経営ビジョンを、不明瞭にしないことです。

人事評価制度の意義は、評価によって従業員の成長を促すこと。そして、会社が思い描く経営理念や、それに伴う経営ビジョンを達成するための人材になってもらうことです。

人事評価制度は、企業の経営理念や経営ビジョンの下支えになっている仕組みとも言えます。この達成すべきゴールが曖昧であれば、やはり人事評価制度も曖昧になるのは自然でしょう。

ですので、まずは経営理念や経営ビジョンをきちんと練ることが不可欠。共有しやすいものか、ぱっとイメージがつくものか、など客観的な視点を忘れないようにしてください。

もう１つは、等級制度を適切な数で設計することです。

等級制度とは、理念やビジョンを達成に近い人材かどうか、その度合いに応じて設けた枠組みです。たとえば新入社員、一般社員、ベテラン社員、係長、課長などがそれにあたります。

もし評価基準が曖昧な場合、原因のひとつとして等級制度が多すぎるか、少なすぎるかが考えられます。

多すぎると「やや」「ほとんど」「多少」などの表現が自然に増え、少なすぎると等級間を埋めるために、どうとでも取れるような漠然とした表現を使いがちになるからです。

従って、等級制度の数が適正かどうかを見るのも、大切なポイントと言えます。

②公平性が感じられない

２つ目は、「公平性が感じられない」という不満です。たとえば次のようなケースがあります。

「うちの評価は、上司に気に入られているかどうかで変わる」

「係長は褒めてくれたけど、課長はダメだと言っている」

このように評価する人の気分によって左右されたり、人によって違いが生まれるなどで、従業員の不満を呼んでしまっているパターンがしばしばあります。

・失敗しないためのポイント

では、どのようにすれば公平性を感じてもらえるのでしょうか。

ひとつは、やはり評価を複数人で行うことでしょう。評価する人が公平性を意識していても、ひとりだと、どうしても「本当に正しく見てくれているの？」と疑問を抱かせてしまいます。

しかし上記のように、人が増えれば評価も食い違いやすくなるものです。そのため、従業員に評価を伝える前に、評価した人同士ですり合わせを行うようにしてください。

なお、評価方法には、従来のように上司から部下への評価だけでなく、本人、部下、同僚など、さまざまな立場の人の評価を取り入れる方法（360度評価）もあります。

業務上、上司よりも部下と接触する時間が長いなどの場合は、採用してみるのもいいでしょう。

③評価と給与が結びついていない

３つ目の不満は、「評価と給与が結びついていない」というものです。

「高く評価してもらったのに、あまり昇給していない」

「やっていることも評価もそれほど変わらないはずなのに、同僚と給料が違う……」

人事評価制度は、企業にとっては理念やビジョンを達成するために重要なものです。

一方、従業員にとっては、基本的に人事評価制度は相応の給与をもらうための基準と見ています。評価によって給与が伴わなければ、評価制度に不満が募るのは自然でしょう。

・失敗しないためのポイント

失敗しないためのポイントとして、主なものを２つご紹介します。

１つは、等級制度に応じて、給与レンジを設計することです。

たとえば一般社員の基本給は17～21万円、係長は23～27万円と幅を持たせるようにしておきます。これによって、同じ等級の人でも、その他の要因によって変動する可能性がある、と従業員に伝えることができます。

もう１つは、サイボウズ株式会社のように、給与を決定した根拠や昇給に繋がるポイントを説明するといいでしょう。

たとえば、ある従業員の業績や能力を見て、給与アップを決めたとしましょう。

そのときには「どの業績を見て、どう判断したのか」「評価された能力は何か。なぜそこに給与が上がる理由があったのか」など、昇給の決定プロセスについて話します。

また、今後何をすればさらに給与が上がるのかも伝えておくと、従業員も明確な目標を持つことができます。ひいては、評価と給与が結びついていると実感してもらえるでしょう。

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まとめ

• 人事評価制度を構築するときは、他社の事例を見るのも有効な手段。
• 他社の事例を見るときは、人事評価制度の特徴や、それを実現させるための取り組みについて注目してみよう。
• 人事評価制度づくりで失敗しないようにするには、従業員が抱きやすい不満を解消するのもひとつの手。

おわりに

人事評価制度は作成するだけでなく、運用してもらうことが最も大切です。

評価される従業員はもちろん、評価する従業員が理解しやすい内容かどうか、常に確認するようにしてください。

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