《事業者情報》業種：訪問介護事業 | 売上：2億円 | 職員数：50名（パート含む）。 メンタルヘルスの不調で数ヶ月間休職していた社員が、主治医から復職可能の診断書をもらってきました。本人の意思を尊重し、職場復帰を支援したいと考えていますが、再発させないか、他の社員に負担が集中しないか不安です。 復職者を受け入れるにあたり、会社としてどのような支援プログラム（時短勤務の期間、業務内容の段階的な調整、上司や同僚との面談設定、産業医との連携など）を準備すれば、本人も周囲も安心して働ける環境を整えられるでしょうか。

• 職場復帰
• メンタルヘルス

私たちのデザイン事務所（売上規模2.5億円、スタッフ18名）では、社員のスキルアップや人脈形成を後押しするため、副業を許可制で認めることにしました。 しかし、本業への集中力低下や、長時間労働による健康問題、情報漏洩のリスクが懸念されます。 社員の自由を過度に制限することなく、会社としてリスクを管理するために、副業に関する社内規程には、どのような項目（届出義務、副業可能な時間、競業避止、秘密保持など）を具体的に定めておくべきでしょうか。

• 副業

当社は運送業を営んでおり、売上規模10億円、従業員55名（ドライバー含む）の会社です。 管理職から「若手ドライバーへの指導が難しい」という声が上がっています。 少し厳しく注意するとすぐに「パワハラだ」と言われないか萎縮してしまい、 必要な指導・教育ができていないようです。 安全運行のために言うべきことは言わなければなりませんが、 管理職が安心してマネジメントに専念できるよう、 「指導」と「パワハラ」の具体的な境界線を示す 社内向けのガイドラインを作成したいと考えています。 どのような内容を盛り込むのが効果的でしょうか。

• パワハラ
• マネジメント

弊社（ITコンサルティング業、年商7億円、社員35名）では、社員のエンゲージメント向上と採用力強化のため、リファラル採用（社員紹介制度）に力を入れています。 しかし最近、紹介で入社した社員が早期退職し、紹介した社員との関係が気まずくなり、社内の雰囲気が悪化するケースがありました。 リファラル採用のメリットは維持しつつ、こうした人間関係のトラブルを未然に防ぐために、運用ルール（紹介のプロセス、インセンティブの支払い時期、不採用時のケアなど）で工夫すべき点はありますか。

• リファラル採用

業種：広告代理店 / 年間売上：12億円 / スタッフ数：50名。 M&Aによる買収後、会計処理としてPPA（取得原価の配分）を行う必要があります。専門の会計士に依頼する予定ですが、その前に社内で準備しておくべきことはありますか。 特に、自社の「のれん」や、買収した企業の「顧客リスト」「ソフトウェア」「ブランド」といった無形資産の価値を正しく評価してもらうために、どのような資料を事前に整理・作成しておけば、プロセスがスムーズに進むでしょうか。

• PPA

私たちは地方で長く続いているお菓子メーカーです（売上20億円、従業員80名）。販路を広げたいと考え、ネット販売に強い都市部の若いIT企業を買収しました。 ただ、私たちの伝統的でしっかりとした社風と、買収した企業の自由でフラットな文化の違いが思った以上に大きく、社員同士のコミュニケーションがうまくいっていない状況です。 買収後の統合プロセスにおいて、このような文化の違いを乗り越えて、両社の社員が一つのチームとして働けるようにするには、どのような取り組みが効果的でしょうか。具体的なアドバイスをいただければ幸いです。

【会社概要】 業態：SaaSスタートアップ、売上：5億円、人員：40名。 同業の小規模なツール開発会社を買収する方向で検討中です。 デューデリジェンスで、過去に提供したサービスに起因する将来の損害賠償リスクなど、 帳簿に現れない「偶発債務」の可能性が指摘されました。 このような将来発生するかもしれないリスクに対して、 M&Aの最終契約において、売り手に対してどのような「表明保証」を求め、 万が一の際の補償について具体的にどのように取り決めておくのが一般的でしょうか。

• デューデリジェンス

地方の卸売業（従業員30名）の経営者です。 数年内に定年を迎える役職者が複数おり、後継者育成に悩んでいます。 計画的な人材育成と知識・技術の継承を進めるためのアドバイスをお願いします。

• 後継者育成

私が経営するITエンジニア特化の人材紹介会社（年商3億円、社員20名）で、M&A仲介会社に提出する「ノンネームシート」を作成中です。買い手候補の関心を引くためには、ある程度の情報を開示する必要があると感じています。しかし、情報の出し過ぎで自社が特定されてしまい、従業員や取引先に不安を与えたくありません。有力な買い手候補から声がかかりやすく、かつ身バレのリスクを最小限に抑えられるノンネームシートの情報の粒度（事業内容の書き方、地域、売上規模の表現など）について、効果的な作り方を教えてください。

• ノンネームシート
• 人材紹介会社

弊社はニッチな趣味領域でWebメディアを運営しており、売上規模は1.5億円、従業員数は10名（業務委託のライター・編集者含む）となっています。創業社長である私が事業を売却した後も、買収先企業から一定期間（2年間）は事業に関与し続けることを求められています（キーマン条項）。このロックアップ期間中の役職、報酬、権限について、交渉の場でどのように条件を詰めれば良いでしょうか。特に、買収後に経営方針が変わり、やりがいを失ってしまった場合の「辞められないリスク」をヘッジするために、契約に盛り込んでおくべき事項はありますでしょうか？

• キーマン条項