【2024年法改正対応：無料】労働条件通知書兼雇用契約書のひな形（正社員版：雇用側有利）弁護士監修
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労働条件通知書とは、雇用契約が成立した際に、会社が発行しなければならない書類です。
一方、雇用契約書は、労働条件通知書と同様の内容を記載した書類を言います。
上記2種類の違いは、まず労働条件通知書が労働基準法で発行が義務付けられているのに対し、雇用契約書はそうではない点です（雇用契約は口約束でも成立します）。
また、労働条件通知書は会社から労働者への一方的な交付に対して、雇用契約書は当事者間で合意を得てはじめて効力を持つ点もあげられます。
本フォーマットは、これらの書類を兼ね備えたものです。そのため、法律な要件をクリアしつつ、労働者から同意を得たことを示す書類としてお使いいただけます。
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この契約書の利用シーン、意義概要
雇用者である会社と、労働者との間で、正社員としての労働契約を締結することを想定した契約書のフォーマットです。
なお、この契約書は会社にすでに就業規則があるケースを想定したものとなっています。
労働者が10人未満の会社の場合、就業規則作成の義務はありません。
しかしそのような場合であっても、懲戒処分に関する定めなどを適切に設けた就業規則を作成しておくことにより、労働者が問題行動を起こした場合等に懲戒処分を行うことができます。
会社の規模が小さいうちから、早めに就業規則の作成を進めておくとよいでしょう。
契約書の一部抜粋
労働条件通知書兼雇用契約書（正社員）
【雇用主等】（以下「甲」という。）と【労働者】（以下「乙」という。）は、次の条件にて、以下のとおり労働契約（以下「本契約」という。）を締結する。
契約期間 期間の定めなし（●●年●月●日～）
就業の場所 ●●●●●●●●
試用期間 契約期間開始日から3ヶ月間は試用期間とし、乙に理由を説明した上で最大6ヶ月に延長できるものとする。この試用期間中に甲が乙を不適格と判断したときは、試用期間の途中又は満了時に解雇することができる。なお、試用期間は、勤続年数に通算する。
(以下、ダウンロードすると全文をご確認頂けます)
この契約書の重要ポイント
この契約書フォーマットを活用することにより、会社側は労働基準法など、様々な法令による最低限の規制を遵守しつつ、
- 将来当該労働者が退職などにより会社を離れる際に会社の秘密情報の流出を防いだり（「誓約事項」）、
- 当該労働者を解雇するような事態になった場合に、解雇事由を明確にすることにより（「退職に関する事項」）、比較的容易に解雇することができる
といった、会社にとっての不測の事態に備えることができます。
さらに、本契約書とは別に、入社誓約書や秘密保持に関する誓約書を別途差し入れさせておくことで、誓約の内容がより詳細となり、より安心となるでしょう。
試用期間について
また、入社した労働者の就労状況を一定期間見た方が安心ということである場合は、一定の試用期間を設けておきましょう。
最初から本採用した場合と比較すると、会社側による労働契約の解消が比較的容易になります。
ただし、不当に長期間にわたる試用期間は問題となりますので、試用期間は通常3か月～6か月以内、長くても1年を超えないようにした方が無難です。
また実際に試用期間内において解雇をする場合には、解雇事由に準じて相当の合理的な理由は必要になる点にもご注意ください。
この契約書の注意点
①労働条件について
労働者によって労働条件の詳細が異なる場合には、本契約書とは別途に労働条件通知書を提示する必要があります。
②管轄裁判所について
さらに万が一の訴訟に備え、専属的合意管轄として会社（本社）に近い裁判所を合意管轄としておくと安心です。
③罰金規定について
誓約書に罰金規定などを設けることは労働基準法第16条及び同法第17条により禁止されており、罰則規定も設けられています（労働基準法第119条）。ご注意ください。
③競業禁止規定について
誓約事項の第3項の競業禁止規定は、労働者の地位や業務内容によっては、職業選択の自由を制約しているとして、その有効性が問われる場合もありますのでご注意ください。
④身元保証人について
ところで、労働契約書作成の際に身元保証人を要する場合には、労働契約書とは別に、身元保証書を作成しなければなりません。
この場合の身元保証の期間は「身元保証に関する法律」により5年間が上限とされておりますので5年間を経過するときには再度身元保証更新書を取得する必要があります。
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